Z życia wzięte

 27.03.2007

 Wrocław, POLAND

 Do strony głównej

Waldemar Wietrzykowski      kontakt © 2006  net3plus www.net3plus.lanet.wroc.net

Apelacja od wyroku Sądu Rejonowego (str 3)
 

Portret osoby mobbowanej (ofiary)  

Podczas badań Leymanna osoby mobbowane wręcz skrajnie się różniły. Do pierwszej grupy tych osób można zaliczyć pracowników nie potrafiący przeciwstawić się przełożonemu, mało asertywni, osoby o niskich kwalifikacjach i niskim poczuciu własnej wartości.  

Do drugiej (przeciwstawnej grupy) możemy zaliczyć pracowników ambitnych, kreatywnych, nietuzinkowych, wybijających się  ponad przeciętność, wysoko wykształconych, stanowiących zagrożenie dla przełożonych i im zdolniejszy pracownik, tym  bardziej narażony na rozmaite formy mobbingu. Wykazują wiele pozytywnych cech, takich jak: inteligencja, kompetencja,  kreatywność, zaradność, talent, zaangażowanie, inteligencja emocjonalna, samo organizacja. Ja zakwalifikowałem siebie, do tej drugiej grupy.  

Na podobne zachowania mobbingowe, osoby te reagowały zupełnie różnie i wytwarzały własne specyficzne strategie radzenie  sobie z nimi. Ci, którzy z powodzeniem poradzili sobie w sytuacji mobbingu korzystali z własnych zasobów i wewnętrznej siły  dla rozwijania strategii przetrwania. Prawdopodobnie wynika to z nabytych umiejętności zaradczych wypracowanych w  przeszłości. 

Zazwyczaj, osoby te w życiu zawodowym są kompetentne, wykwalifikowane, kreatywne, zaangażowane, lojalne wobec środowiska  pracy itd. stanowiąc tym samym dla innych konkurencję. Są potencjalnie najbardziej podatne na mobbing. Dodatkowo, takie  właśnie osoby, przy despotycznym zarządzaniu, często są nieformalnym autorytetem wyróżniającym się w grupie.  Współpracownicy zwracają się do takiej osoby ze swoimi problemami, ona zaś chętnie służy im pomocą; stanowi tzw. "przyjemną  stronę organizacji", co jest wystarczającym powodem, żeby stać się ofiarą np. szefa - mobbera.  

Osoby mobbowane to w większości:   

  • samotne lub pozbawione tzw. "układów" (nie uczestniczące w nieformalnych spotkaniach oraz nie mające poparcia  kolegów w firmie, nie należące do związków zawodowych);  

  • powyżej pięćdziesiątki, których firma chce się pozbyć, nie mając im przy tym nic do zarzucenia 

  • zbyt sumienne lub silnie zaangażowane w pracę zawodową, jak również osoby wyjątkowo zdolne lub kompetentne, mogące  stawiać w cieniu zwierzchnika czy być postrzegane jako zagrożenie dla czyjejś kariery;  

  • młode, a w szczególności młodzi pracownicy, posiadający wysoki poziom wykształcenia.  

  • w większości to pracoholicy, ludzie oddani firmie, długoletni pracownicy o wysokich kwalifikacjach,  

  • pracownicy ambitni i kreatywni, nietuzinkowi, wybijający się ponad przeciętność, 

Kategorie technik (cech) mobbingu według Heinza Leymanna:  

Zjawisko mobbingu możemy rozpoznawać na podstawie podanych poniżej cech, pogrupowanych w kategorie. Należy pamiętać, że  rozpoznanie mobbingu oznacza wystąpienie tylko niektórych z tych cech pod warunkiem, że występują one przez dłuższy czas i  mają charakter uporczywy (systematyczny, powtarzający się)  

Kategoria 1.Wpływ na procesy zaburzające możliwość komunikowania się i wyrażania poglądów. 

1. ograniczenie przez przełożonego możliwości wyrażania własnego zdania 
2. ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia 
3. różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost. 
4. stałe przerywanie wypowiedzi 
5. reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem 
6. głośne upominanie, krzyczenie 
7. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy. 
8. ciągłe krytykowanie życia prywatnego 
9. ustne groźby i pogróżki. 
10. groźby na piśmie 
11. napastowanie przez telefon 

Kategoria 2. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne. 

12. nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z ofiarą, oczernianie za plecami 
13. uniemożliwienie komunikacji z innymi (Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą) 
14. nie dawanie możliwości odezwania się. 
15. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą 
16. w pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów. 
17. odizolowanie miejsca pracy 
18. traktowanie "jak powietrze?" 

Kategoria 3. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby - ataki na reputację. 

19. zlecanie zadań skrajnie różnych, nie powiązanych ze sobą 
20. rozgłaszanie plotek i pomówień.  
21. mówienie źle za plecami danej osoby. 
22. podejmowanie prób ośmieszenia. 
23. traktowanie ofiary jako niepoczytalnej 
24. sugerowanie choroby psychicznej. 
25. kierowanie na badanie psychologiczne, psychiatryczne 
26. wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa. 
27. parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby 
28. nacieranie na polityczne albo religijne przekonania 
29. żarty i prześmiewanie życia prywatnego 
30. przesuwanie do prac obniżających samoocenę (za trudne lub za łatwe) 
31. kwestionowanie kompetencji 
32. kwestionowanie podejmowanych decyzji 
33. fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy 
34. wyśmiewanie narodowości 
35. kwestionowanie decyzji 
36. zaloty lub słowne propozycje seksualne 
37. stosowanie obrażających przezwisk 
38. wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń 
39. zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą 

Kategoria 4. Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej 

40. zmuszanie do wyczerpującej pracy 
41. nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania 
42. odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań 
43. odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania 
44. zlecanie zadań nie mających znaczenia 
45. zlecanie zadań poniżej kwalifikacji (umiejętności) 
46. zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania 
47. wyrządzanie krzywd mających wpływ na efekt finansowy (kary upomnienia) 
48. niszczenie dóbr materialnych w miejscu pracy i domu 
49. polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań 
50. dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania 

Kategoria 5. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary - ataki na zdrowie 

51. stosowanie pogróżek dotyczących przemocy fizycznej 
52. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia 
53. znęcanie się fizyczne 54. stosowanie niegroźnych aktów agresji dla zastraszenia 
55. przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu 
56. wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary 
57. przemoc seksualna. 

Podkreślone cechy wystąpiły w moim przypadku, co zostało potwierdzone zeznaniami świadków oraz dołączonymi  e-mailami do pozwu i pism procesowych powoda.  

Uwaga! Następujący opis faz mobbingu pozwolił mi na rozpoznanie, że w moim przypadku, w sposób ewidentny, miało miejsce  wieloetapowe zjawisko mobbingu. W dalszej części uzasadnienia powrócę do tego tematu, przedstawiając go na przykładach..  Opis ten jest zarazem historią mojego mobbingu. Czytając go po raz pierwszy, miałem wrażenie, jakby Leymann opisał  szczegółowo właśnie mój przypadek. Składam jemu, na łamach tego opracowania (uzasadnienia), swoje najszczersze  podziękowania, bo dzięki niemu dopiero zrozumiałem, co mnie spotkało, i jaka była strategia osób biorących udział w moim  mobbingu.  

Fazy mobbingu Leymanna:

Leymann wyróżnił pięć charakterystycznych faz mobbingu  

1. konflikt  
2. akty agresji  
3. włączenie zarządu w cykl  
4. etykieta bycia trudnym  
5. wykluczenie  

Konflikt.   

Pod pojęciem konfliktu rozumie się wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych, prowadzące bądź do  ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego z tych dążeń. Do zaistnienia konfliktu wystarczy też przekonanie stron o  istnieniu takiej sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu może się odbywać jedynie kosztem  drugiej. 

W przypadku konfliktu, zaangażowane strony - partnerzy, mają znaczący stopień kontroli nad rozwojem wydarzeń. Przy takim  układzie sił, strony są pewne, że są niezależnie, która z nich wygra, druga ze stron nie straci wszystkiego.  

Konflikt trwa zazwyczaj krótko zaś obie strony są zainteresowane jego rozwiązaniem. 

Zarzewiem mobbingu jest źle rozwiązany konflikt. Konflikty nie stanowią zawsze czynnika zagrażającego dla zakładu pracy pod  warunkiem dobrego i konstruktywnego ich rozwiązania, bo wtedy mogą stanowić nawet ważny czynnik, pozytywnie wpływający na  zachowania twórcze i motywacyjne zaangażowanych - zdrowy konflikt. W pewnych warunkach konflikt może jednak implikować  inicjatywę zachowań mobbingowych, kiedy źle zostaje rozwiązany. To on jest najczęstszą przyczyną inicjacji mobbingu.  

Często jest tak, że źle rozwiązany konflikt wskazuje osobę, która będzie ofiarą mobbingu. Odbywa się to w ten sposób, że na  skutek konfliktu następuje narażenie się przyszłej ofiary innej osobie i to uruchamia lawinę zachowań mobbingowych.  Zadziałanie pracodawcy w tym momencie, drogą mediacji i negocjacji, może skutecznie zażegnać powstaniu mobbingu i tu jest  rola powołanej przez pracodawcę wewnętrznej komisji antymobbingowej. Jeśli to nie nastąpi, wzrasta prawdopodobieństwo, iż  konflikt nie zostanie rozwiązany i będzie trwać w postaci mobbingu. W moim przypadku konflikt powstał i pozostał nie  rozwiązany (powrócę do tego tematu w dalszej części uzasadnienia), natomiast ja zostałem dodatkowo zdyskredytowany i  niesprawiedliwie skrytykowany przez Komisję Antymobbingową, co zostało zapisane we wnioskach komisji i służy do dziś panu  Hanysowi we wszelkich postępowaniach sądowych przeciwko niemu wytoczonych przeze mnie.  

Konflikt w procesie mobbingu uruchamia fatalną spiralę. Nie ma znaczenia, co jest powodem konfliktu, bowiem jest on tylko  wymówką do "wystartowania" z mobbingiem. Istotnym jest, że powód konfliktu jest określony, a więc trwa w zawieszeniu i  eskaluje. Ofiara nie jest w stanie oczyścić się z zarzutów, bo nie zna powodów konfliktu. Kultura organizacyjna, która  ignoruje takie sytuacje, sama tworzy atmosferę sprzyjającą mobbingowi. W przypadku mobbingu jedna ze stron - "ofiara" to osoba słabsza, będąca w relacji zależności, podległości służbowej w  stosunku do prześladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć w  momencie ustania relacji zależności a więc w chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy. 

W przeciwieństwie do konfliktu, który, mądrze zarządzany, może być zjawiskiem konstruktywnym, motywującym do dalszych  działań, wpływającym korzystnie na rozwój jednostki organizacyjnej, a także często motywującym strony konfliktu, mobbing ma  jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nią pozycji. 

Gdy mobbing wystąpi, przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania dążeń. W tym  wypadku musi wkroczyć pracodawca i rozstrzygnąć konflikt poprzez podjęcie odpowiednich decyzji. W moim przypadku tak było.  Zapadła decyzji zatrudnienia mnie w innym Wydziale i to zakończyłoby ostatecznie konflikt między panem Hanysem, a mną.  Jednak działanie pana Hanysa, który się o planach przeniesienia mnie do innego Wydziału dowiedział, i kilku innych osób,  doprowadziły do sforsowania tej decyzji i ostatecznie przelania się konfliktu na drogę sądową. O polubownej decyzji  rozstrzygnięcia konfliktu i dobrej woli załatwienia całej sprawy napisał do mnie osobiście Prezydent.  

Szczegóły na ten temat, z podaniem stosownych dowodów, przedstawię w dalszej części uzasadnienia.  

Mobbing w fazie początkowej (Heinz Leymann)  

Powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być na przykład zła  atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakładzie (miało to miejsce z restrukturyzowanym Wydziale Informatyki kierowanym przez  pana Hanysa). Zatrudnione osoby nie są informowane o zmianach, stają się zdezorientowane, niepewne (potwierdzają to przed  Sądem poszkodowani świadkowie). Osoba, która zaczyna być poddawana mobbingowi, podejmuje racjonalne, choć nieskuteczne  próby przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu (moje skargi na warunki pracy).  

W stadium początkowym, rozpoczynają się psychologiczne presje, które wprawiają mobbing w ruch. Ofiara stara się wyjaśnić  zaistniałą sytuację, zazwyczaj są to próby nieskutecznie, przede wszystkim dlatego, że na tym etapie często zachowania te  mają charakter działania biernego (metody stosowane przez przyszłego agresora trudne do identyfikacji jako działania o  charakterze mobbingu) . Oznacza to, że działania atakujące wplątane są w przejawy uprzejmości i grzeczności i nikt nie daje  wiary osobie poszkodowanej (tak jak to było w moim przypadku). Jeżeli konflikt jakiś zostaje zauważony, to prześladowca  zapewnia, że konflikt jest rozwiązany i deklaruje, iż wszystko jest wyjaśnione i pod pozornie przyjacielskimi zachowaniami  atakuje coraz bardziej, już coraz bardziej zmęczoną ofiarę. Dlatego prześladowanemu tak trudno jest udowodnić przemoc. W  zamian zaczyna być postrzegany jako osoba niewiarygodna, gdyż jego zachowania i reakcje wydają się być niewspółmierne do  sytuacji, w której się znajduje, a jej próby obrony przypisuje się jako wzniecanie konfliktów. 

  Mobbing w fazie rozwoju (rozszerzanie się mobbingu) – [Heinz Leymann]  

Wreszcie dochodzi do typowych działań mobbingowych .Przy okazji występują negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie  plotek i pomówień o pracowniku oraz pomijanie go w codziennym życiu firmy (np. w szkoleniach) – tak jak było w moim  przypadku. 

Podważa się jego wiedzę i umiejętności, stopniowo prowadząc do jego wyobcowania z grupy i obniżenia jego samooceny. Pod  koniec tego okresu stabilizuje się i umacnia "linia natarcia" wyznaczona przez prześladowcę (prześladowców). Prześladowany  zmuszony jest do przyjęcia roli pokonanego (zrzucenie na moją osobę, przez komisję antymobbingową, całej odpowiedzialności  za sytuacje w miejscu pracy), a w środowisku pracy nie znajduje żadnej pomocy. Ofiara podejmuje kolejne próby stosowania  rozsądnych argumentów (kolejne moje pisma w tej sprawie). 

Na skutek widocznych zachowań mobbowanego, mobber łatwo zjednuje sobie zespół dręczycieli i wkrótce ofiara w swoim  otoczeniu pozostaje sama. Zachowania mobbingowe utrzymują się, bo są ignorowane, tolerowane, nieprawidłowo interpretowane i  wręcz podżegane przez zespół kierowniczy (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999) bądź nieświadomie, bądź jako zamierzona  strategia. Jeśli zarząd organizacji nie został jeszcze włączony w zaawansowany już cykl mobbingu, to teraz następuję jego  włączenie. Na podstawie nietrafnych ocen zachowania ofiary i błędnej interpretacji jej reakcji, rozpoczyna się proces  izolowania i wykluczania (tak jak to miało miejsce w moim przypadku). Kompetencje ofiary są w sposób ciągły kwestionowane,  co prowadzi do oceny jej, jako niegodnej zaufania. 

Na tym etapie ofiara często zmuszana jest do poddania się psychologicznym badaniom (przez samym powołaniem komisji  antymobbingowej, byłem posyłany do psychologa, zatrudnionego w tym właśnie celu). Zdiagnozowanie objawów zaburzeń  psychicznych takiej osoby zostają wykorzystane i stają się dla zakładu pracy faktycznymi podstawami do niskiej oceny  takiego pracownika i zostają zaklasyfikowane za główną przyczyną takiego jego zachowania (ponieważ obawiałem się skutków  udania się do psychologa, nie poszedłem do niego, lecz znaleziono inną główną przyczynę mojego zachowania się, a były nią:  brak organizacji pracy własnej, niezdyscyplinowanie, spóźnienia, brak informacji na temat postępu moich prac, ignorowanie  poleceń kierownika, niedotrzymywanie terminów, nie korzystanie z możliwości kontaktu z przełożonym w sytuacjach  problemowych. Później ocena ta, była wpisana do wniosków komisji antymobbingowej i nabierała urzędowej mocy. Stała się  podstawą mojej niskiej oceny, jako pracownika, która do ocena została wykorzystana w dwóch rozprawach sądowych, a także w  uzasadnieniu wyroku, od którego złożyłem tą właśnie apelację. Tak naprawdę Komisja Antymobbingowa i zatrudniony psycholog,  zamiast zwalczać zjawisko mobbingu w tak dużej organizacji - 1700 zatrudnionych, stała się, wraz z możliwością dokonywania  ujemnej oceny pracownika w takim dokumencie jak protokół z prac komisji, potężnym orężem walki z mobbowanymi pracownikami). Nietrafna ocena zarządu i specjalistów w temacie prawdziwych przyczyn mobbingu, pogłębia negatywny cykl, który niemal  zawsze prowadzi do wykluczenia ofiary z pracy lub zmuszenia jej do złożenia rezygnacji (co też się stało w moim przypadku i  innych pracowników).  

Wykluczenie z organizacji jest dla niej urazem psychicznym, po którym pamięć tego urazu utrzymuje się lub nawet nasilają  jej skutki.  

Objawy i dolegliwości zdrowotne związane z tym etapem mobbingu.  

Na wskutek tych działań mobbingowych, pojawia się przewlekle, złe samopoczucie ofiary, a codzienny strach przed pójściem do  pracy i ciągłe stany napięcia nerwowego prowadzą do reakcji stresowej. Organizm wysyła sygnały alarmowe - bóle głowy, bóle  brzucha, bóle pozamostkowe. Z czasem do objawów dołączają się: nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi,  bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany lękowe oraz depresyjne.  

Uwaga! Nie można, poprzez badanie skutków ubocznych mobbingu w organizmie, oceniać, czy wystąpił mobbing, czy nie. Takie  badania są przeprowadzanie jedynie, przy ocenie wysokości odszkodowania w przypadku, kiedy taki mobbing już został  stwierdzony.  

3. Faza stabilnego mobbingu ( zaawansowana) – [Heinz Leymann]  

Osobie prześladowanej zostaje trwale wyznaczona rola "kozła ofiarnego" w zaburzonej atmosferze zakładu pracy. Zachowanie  jej zostaje także zakwalifikowane jako, na przykład ,niestosowne zachowanie pracownika w rodzaju: mądrala, kłamca, krętacz,  nadwrażliwiec lub pieniacz. Następują niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie, przez  przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób utrzymania w ryzach  zaistniałej sytuacji. Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności  zmiany swojego położenia.  

Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji  systemów motywacyjnych . Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu  i stresie (spada wytrzymałość psychofizyczna organizmu), zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i racjonalnie  wytłumaczyć sobie sytuacji, w jakiej się znalazł, zaczyna popełniać błędy bezlitośnie wykorzystywane przez agresora.  Zaburzone relacje między osobą prześladowaną, a pozostałymi pogarszają się jeszcze bardziej. Fatalna opinia o  prześladowanym przekracza mury zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w środowisku zawodowym. Próby znalezienia  pracy w innym miejscu często kończą się niepowodzeniem. Środowisko zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny,  dziwny i że nie można mu zaufać wiedząc, jakie kłopoty sprawiał poprzedniemu pracodawcy. 

Objawy i dolegliwości zdrowotne związane z tym etapem mobbingu.  

Objawy i dolegliwości psychosomatyczne zaostrzają się i bezwzględnie wymagają interwencji lekarskiej. Pozostawienie  pracownika w takim stanie bez pomocy, prowadzi do wystąpienia różnych chorób, na przykład do choroby wrzodowej żołądka i  dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi może coraz częściej przebywa  na zwolnieniach chorobowych. 

4. Faza zaawansowana – [Heinz Leymann]  

Sytuacja jeszcze bardziej się zaostrza. Często stan nękanego pracownika na tyle się pogarsza, że dalsze zatrudnienie w tym  miejscu pracy praktycznie jest niemożliwe albo następuje na zdecydowanie gorszych warunkach. Ilość przydzielonych zadań  maleje. Strach przed utratą materialnego bytu powoduje też, utratę zaufania do osób ze środowiska pracy. Ostatnia faza to  ucieczka osoby represjonowanej. W końcowej fazie mobbingu ofiara traci zupełnie motywację do pracy. 

W fazie tej, zaawansowanej, sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym jej  wymaganiom zawodowym i społecznym. Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy, a co za tym idzie pozycji społecznej  i środków do życia może powodować stany depresyjne lub przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji kierowanej  przeciwko współpracownikom. Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemożliwe, teraz już z przyczyn  obiektywnych. Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę stanowiska  pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą emeryturę.  

W późniejszym okresie szkody obejmują także rodzinę poszkodowanego. Nie należy do rzadkości rozpad małżeństw, a za  przyczynę podaje się głębokie zmiany w psychice współmałżonka, uniemożliwiające mu normalne funkcjonowanie w rodzinie.  Straty ponosi zakład pracy, zatrudniający ofiarę ( i oczywiście jej oprawcę). Straty ponosi społeczeństwo, partycypując w  kosztach leczenia, rehabilitacji czy świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę osoby będącej  ofiarą przemocy psychicznej w miejscu pracy. 

Skutki mobbingu   

  • zła atmosfera w pracy,

  • obniżenie wydajności, 

  • wzrost absencji, 

  • koszty doszkalania pracowników, 

  • duża rotacja pracowników spowodowana ucieczką przed skutkami agresji,  

  • koszty rozpraw sądowych, odszkodowań,  

  • zła reputacja firmy.  

  • zwolnienia lekarskie - wypłaty świadczeń,  

  • koszty leczenia - w tym hospitalizacje, 

  • wypłaty rent i wcześniejszych emerytur.  

Koszty mobbingu dla ofiary mogą być ogromne: zniszczona kariera, status społeczny, sytuacja finansowa, a także kłopoty ze  zdrowiem.  

Osoby poszkodowane przez dłuższy czas, nie są zdolne do podjęcia aktywności zawodowej i osiągania wyników pracy  porównywanych do tych sprzed zaistnienia mobbingu.  Jednym ze skutków mobbingu jest przejście na rentę z powodu częściowego lub trwałego inwalidztwa.  

Kontynuowanie mobbingu także po zwolnieniu pracownika z pracy  

Warto w tym miejscu podkreślić, że mobbing nierzadko jest kontynuowany nawet po wykluczeniu ofiary z danej społeczności  pracowniczej (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). dla potwierdzania i usprawiedliwiania słuszności stosowania tych  agresywnych technik względem konkretnej jednostki.  

Konsekwencje społeczne:  

  • izolacja społeczna,  

  • utrata miejsca pracy,  

  • obniżenie pozycji społecznej 

Profilaktyka:  

  • dostarczanie wiedzy na temat zasad efektywnej komunikacji, budowania zespołu, zarządzania ludźmi, etyki, 

  • właściwe zarządzanie w firmie, znajomość socjotechniki i psychologii, co wymaga doskonałego przygotowania do pracy  menedżerskiej i permanentnego dokształcania, 

  • konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (mediacje), 

Przeciwdziałanie  

Pracodawcy chcący uniknąć przemocy wśród podwładnych powinni przeprowadzać liczne szkolenia, a zatrudniając osoby poznać o  nich opinie w poprzednim miejscu pracy (w moim przypadku nie przeprowadzano szkoleń w miejscu – a szkoda, choć ten punkt  został wpisany w stosownym rozporządzeniu pracodawcy).  

  1. Wobec wszystkich ocena pracy powinna być sprawiedliwa, a system ustalania wynagrodzeń i podwyższania stanowisk  jasno ustalony i równo dostępny. 

  2. Pomysły i inspiracje każdego z pracowników powinny być traktowane równo i zawsze rozważanie przez przełożonych  (szkoda, że inicjatywa ZPC była tylko na papierze).  

  3. Każda osoba powinna być traktowana z godnością i okazywaniem danego szacunku. Pracodawcy powinni też zadbać o  ustalenie wewnętrznego działania antymobbingowego wśród pracowników (w moim przypadku działań takich nie było, pomijając  samą możliwość powołania i pracy komisji antymobbingowej nie służącej dobru poszkodowanych) .  

Świadomość zjawiska mobbingu  

W Polsce o mobbingu mówi się od niedawna. Nie przeprowadzono jak dotychczas żadnych badań z tego zakresu; informacje są  zatem ubogie. W rzeczy samej trudno zbadać mechanizmy rządzące takimi zachowaniami wśród populacji, nieświadomej istnienia  tego zjawiska. Oznacza to zatem, że zarówno zarządzający jak i pracownicy nic na ten temat nie wiedzą.  

Na użytek artykułu Ewy Ger, mówiącym o zjawisku mobbingu, na stronie internetowej  „http://www.lgrant.com/czytelnia.php?ad=52”, przeprowadzono sondaż zawierający pytanie: Co to jest mobbing? Na to jej oceny  są ankietowanych, 1 osoba znała to pojęcie. Szkoda, bo dużo łatwiejszym zadaniem jest zapobieganie pojawieniu się tego  zjawiska, niż walka z nim. Dla organizacji, mobbing niczym nowotwór, szybko się rozprzestrzenia niszcząc kolejno  poszczególne funkcje organizacji (Davenport, Schwartz, Elliot, 1999). Działać zatem trzeba w najwcześniejszym stadium.  Świadomość istnienia mobbingu jest kluczem do sukcesu, co pokazują badania prowadzone na Zachodzie. Zainfekowaną  organizację trudno wyleczyć. 

Brak świadomości istnienia tego rodzaju zachowań nie implikuje niestety braku jego występowania. Oznacza to zatem, że  zjawisko mobbingu występuje w polskiej kulturze. Trwający obecnie, tzw. "rynek pracodawcy" charakterystyczny w warunkach  wysokiego bezrobocia nie sprzyja ujawnianiu się potencjalnych ofiar mobbingu. Z obawy przed utratą pracy przez jednostki  torturowane, w pierwszym stadium trwania tego procesu, prawdopodobnie nie podejmują działań obronnych. Później zaś nie są  już w stanie ich podjąć.  

Powszechnie uważa się, że zjawisko mobbingu w Polsce nie jest jeszcze tak rozpowszechnione jak to ma miejsce w krajach  Europy Zachodniej, czy Stanach Zjednoczonych. Prawda zaś jest taka, że sami tego nie wiemy. Jak wcześniej wspomniałem, nie  przeprowadzono jeszcze żadnych badań z tego zakresu. Po pierwsze, dlatego że ofiary nie wiedzą, że problem, z którym się  spotykają jest rozpoznany. Wydaje im się, że taka sytuacja tylko im się przydarza, w związku z tym do niego się nie  przyznają. Po wtóre zaś nie mają odwagi wyprowadzić problemu poza organizację w obawie przed utratą pracy. W obecnej  sytuacji należy niezwłocznie rozpocząć intensywny proces uświadamiania społeczeństwa o istocie i wadze problemu. Takie  działanie nie tylko umożliwi prowadzenie rzetelnych badań, ale, co ważniejsze, ułatwi działania prewencyjne. 

Od wieków przywódcy osiągali cele używając argumentu siły. Odkąd istnieje cywilizacja i stosunki społeczne oparte na  zwierzchnictwie, odtąd istnieje współzawodnictwo i silna potrzeba osiągania celu. Korzystano z rozmaitych metod wywierania  wpływu i presji. Stosowane są więc techniki bardziej wyrafinowane, takie jak mobbing. Nie można jednak powiedzieć, że  zjawisko to wcześniej nie miało miejsca. Opisane metody wpływania na jednostki zawsze były stosowane, niewątpliwie jednak  nie tak często, jak jest to czynione w czasach obecnych.  

Na końcu przypomnę w skrócie działania w miejscu pracy świadczące o mobbingu.  

  1. Jesteś obiektem złośliwych uwag, docinków, dowcipów, niewybrednych żartów.  

  2. Jesteś obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni pracownicy lub przeciwnie - nie powierza Ci się  praktycznie żadnych zadań.

  3. Powierza Ci się zadania szczególnie trudne, choć nie jesteś jedyną osobą, która potrafiłaby je wykonać.  

  4. Wyznaczane Ci są nierealnie krótkie terminy wykonania zadań, znacznie krótsze niż w przypadku zadań o podobnej  trudności i pracochłonności zlecanych pozostałym pracownikom.  

  5. Jesteś izolowany od kolegów (np. Twoje biurko jest ulokowane w osobnym pomieszczeniu lub w sposób utrudniający  kontakty ze współpracownikami). 

  6. Pozbawiono Cię nagrody lub premii, na którą zasłużyłeś.  

  7. Straszono Cię zwolnieniem z pracy.  

  8. Po wyjściu z pracy czujesz się, wyczerpany znacznie bardziej panującą w niej atmosferą, niż wykonywanymi zadaniami.  

  9. Bezpodstawnie jestem obwiniany za to, że sam jestem winien sytuacji, w której się znalazłeś. 

Fragment uzasadnienia poświęcony wyjaśnienia zjawiska mobbingu w zatrudnieniu opracowałem na podstawie następujących  artykułów, które znalazłem w następujących źródłach internetowych: 

  1. Zjawisko mobbingu: http://www.sciaga.pl/tekst/50631-51-zjawisko_mobbingu 

  2. Mobbinng – nowe pojęcie czy zjawisko, http://www.lgrant.com/czytelnia.php?ad=52 

  3. Zjawisko mobbingu. Geneza cechy i rozwój : http://www.knsp.uksw.edu.pl/pb_mobbing.html 

  4. Rozumienie i przyczyny mobbingu: http://mobbing-polska.republika.pl/praca/r2.htm 

  5. Rozumienie i przyczyny mobbingu: http://www.sciaga.pl/tekst/23239-24-mobbing 

  6. Mobbing zagrożeniem podmiotowości w edukacji i pracy: http://www.gazeta-it.pl/etyka/git26/mobbing.html 

  7. Dla pracodawcy - mobbing: http://prawo-pracy.pl/mobbing_w_pracy_zatrudnieniu_upomnienie_pracownika-a-24.html 

  8. Mobbing w miejscu pracy: http://www.sciaga.pl/tekst/54691-55-mobbing_w_miejscu_pracy 

  9. Mobbing w miejscu pracy – zagrożenie pozorne?: http://www.gazeta-it.pl/linux/banners/2,9,216,index.html 

  10. Jak się bronić przed mobbingiem: http://prawo-pracy.pl/?l=ebook&id=19 

  11. O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji:  http://mobbing.blog.onet.pl/1,DA2006-11-06,index.html 

  12. Czym jest mobbing: http://www.mobbing.pl/czym_jest_mobbing.php?part=2 

  13. Kodeks pracy: http://www.idn.org.pl/sonnszz/KP_DI.htm 

  14. Prawa pracownika: http://www.gajgajewska.pl/prawa%20pracownika.pdf

Opis mojego mobbingu. 

Wyjaśnienie zjawiska mobbingu przedstawione powyższej, było potrzebne do zrozumienia tej części uzasadnienia - opisu mojego  mobbingu w miejscu pracy u Pozwanego. 

Jak już wspomniałem, zjawisko mobbingu należy ujmować w sposób holistyczny (całościowy), ze względu na jego długotrwałą ,  wieloetapową, strategiczną naturę, mającą na celu, odebranie dotychczasowej dobrej opinii pracownikowi i wywołanie u niego  w świadomości, poczucia jego mniejszej przydatności zawodowej w stosunku do innych pracowników, a wszystko to w celu  eliminacji tej osoby (Heinz Leymann). 

Mobbing nie należy ujmować jako analizę pojedynczych przypadków zachowania się osoby posądzonej o mobbing w takim ujęciu,  czy jest to jeszcze zachowanie dopuszczalne, czy nie. Takie ujęcie należy do najczęściej popełnianych błędów, a wynikającym  z nieznajomości zjawiska mobbingu i kierowania się tylko własnych przekonaniem o nim. 

Według Heinza Leymanna, aby rozpoznać zjawisko mobbingu, należy rozpatrzyć następujące elementy:  

  1. Dotychczasowa ocena pracy osoby skarżącej się o mobbing, zanim nastąpiły oskarżenia, że jest mobbowana. 

  2. Pojawienie się uwarunkowań sprzyjających zjawisku mobbingu w miejscu pracy:
      a/ uwarunkowania organizacyjne
      b/ uwarunkowania społeczne
      c/ predyspozycje osobowościowe osoby mobbingującej
      d/ cechy osobowości ofiary 

  3. Pojawienie się konfliktu między mobberem a ofiarą. 

  4. Początek mobbingu - uporczywe działania zwiększające uciążliwość pracy, dyskredytacja pracy, pomówienia i karanie  obniżką pensji 

  5. Poinformowanie przez ofiarę władz organizacji o jej problemie w miejscu pracy  

  6. Zintensyfikowany atak mający na celu zdyskredytowanie osoby, poniżenie przydatności zawodowej, doprowadzający do  izolacji z grupy pracowników 
    - zeznania kierownika Ireneusza Białobrzeskiego przed komisją antymobbingową  
    - zeznania dyrektora Rafała Hanysa przed komisją antymobbingową 

  7. Dalsza intensyfikacja mobbingu. 

  8. Całkowita eliminacja z zespołu pracowników oraz z pracy. 

Te wszystkie wymienione elementy potwierdziły występowanie mobbingu w przypadku mojej osoby. Bobberem w tym przypadku jest  pan Rafał Hanys Dyrektor Wydziału Informatyki Urzędu Miejskiego Wrocławia. 

Aby powiązać wyżej wymienione elementy z faktami i żebym nie był posądzony o stronniczość i subiektywne odczucia własne,  przedstawię poniższe samymi wypowiedziami świadków i zgromadzonymi dokumentami, tu i ówdzie wzbogacając je tylko  komentarzami, dla zrozumienia całości. 

1. Dotychczasowa ocena pracy osoby skarżącej się o mobbing, zanim nastąpiły oskarżenia, że jest mobbowana.  

- Zeznanie (24.06.2005) pana Ireneusza Białobrzeskiego przed Komisją Antymobbingową: - Wiedziałem, jakie prace  wykonywał do tej pory, nie spłynęły do mnie jakieś negatywne opinie o nim, w związku z czym, że może być przydatny w moim  dziale, w pisaniu aplikacji w systemie Windows, bo ja takich pracowników nie miałem, jest on właściwie jedynym pracownikiem  u mnie w Dziale Aplikacji, który zna tą technologię (ze spisanych zeznań świadka przed komisją antymobbingową w dniu  24.06.2005 r., str.19 zeznań oraz str. 32 pisma procesowego Powoda z 23.10.2006 r. – w aktach sprawy). 

- Zeznanie (27.06.2005) pani Agnieszki Koczapskiej-Maćko przed Komisją Antymobbingową - Ja nie mogę narzekać,  naprawdę, Pan Wietrzykowski wszystkie te rzeczy, które miał wykonać, wykonał w naprawdę niesamowitym tempie. – Był na każde  zawołanie pracowników kancelarii. – To nie są programy łatwe. On potrafi tak dostosować program, jak wymagały od niego  zarówno pani Aleks, jak i pani Mierzejeska, jak o potem pani Piasecka i pani Majoran. Osoby te pracują bezpośrednio przy  programach wysyłkowych i programach dla doręczycieli. – Był na każde zawołanie. – My nawet napisałyśmy założenia,  chcieliśmy, żeby program funkcjonował. – To, co zrobił Pan Wietrzykowski dla kancelarii, naprawdę ogrom pracy i dzięki  niemu to wszystko teraz funkcjonuje. – Wcześniej inna firma przedstawiła nam podobny program. – Ja muszę powiedzieć, że ja  pracowałam na tym programie pana Wietrzykowskiego (PismaSQL) od samego początku, widzę ewaluację, która jest w tym  programie zrobiona. Naprawdę bardzo fajna rzecz, bardzo fajnie przedstawiona. Pan Wietrzykowski, ja bym go nazwała  pasjonatem tego, co robi, on po prostu tym programem żyje i naprawdę pokazał nam kawał dobrej roboty. – Na prezentację był  dobrze przygotowany. – Program w tym kształcie, w którym funkcjonuje i z tym zintegrowanym numerem jest na kilka  stanowiskach w WMG, w kancelarii w Departamencie Skarbnika i on na bieżąco to wprowadza, testuje sam, a potem dopiero  pokazuje to użytkownikom. – I tutaj też trzeba wziąć pod uwagę, że jeśli ta platforma zostanie uruchomiona, on będzie miał  kontakt ze wszystkimi sekretariatami no i też z pracownikami kancelarii. – Bez tego programu kancelaryjnego, kancelaria by  już nie funkcjonowała, patrząc na to z perspektywy. Nie funkcjonowała by już. Więc to tył też nasz taki pomysł autorski,  mój i Biany, kiedy pisaliśmy założenia do tego programu, - Inaczej wszystko byłoby robione ręcznie. Teraz np. mamy bardzo  łatwy dostęp do bazy, drukujemy pocztę pod różnym kątem, jak chcemy, albo adresami albo drukujemy ilością poczty, rodzajami  przesyłek. – Proszę też wziąć pod uwagę, w jakich warunkach pan Wietrzykowski pracuje. To jest po prostu multum, to są  wszystkie budynki, wszystkie sekretariaty Urzędu na Kromera, Michalczyka, Kancelaria Prezydenta, Wydział Finansów,...- We  wszystkich sprawach kontaktowano się tylko z panem Wietrzykowskim. – Jak widzę np. w sekretariacie Sekretarza Miasta,  cokolwiek się Małgosi dzieje, to on momentalnie, albo dzwoni, albo przychodzi, naprawdę jest taki w to zaangażowany (ze  spisanych zeznań świadka przed komisją antymobbingową w dniu 27.06.2005 r., str.48,49,50 zeznań oraz str.55-59 pisma  procesowego Powoda z 23.10.2006 r. – w aktach sprawy). 

- Zeznanie (27.06.2005) pani Biany Smolarkiewicz przed Komisją Antymobbingową: - Pan Wietrzykowski był na każde nasze  wezwanie. A jeżeli chodzi o moją współpracę, naszej kancelarii z panem Wietrzykowskim, to naprawdę, nie mamy mu nic do  zarzucenia. I właściwie, co chciałyśmy, to pan Wietrzykowski był na nasze życzenie. Jak nie mógł to mówił, że dzisiaj nie  da rady, ale np. jutro, czy pojutrze to robił. I robił naprawdę. Po prostu nie mam naprawdę nic panu Wietrzykowskiemu do  zarzucenia. Program działa, jeśli mam jakieś zmiany, to on w każdej chwili jest.- Tak już prywatnie, to pan Waldek jest  pozytywnie zakręcony, to jest człowiek, który tymi cyframi i programami żyje i, może to komuś przeszkadzać, ale dla mnie to  jest bardzo pozytywne. Potrafi mówić godzinami na temat, co on tam zrobił, jak to zrobił i że takie na opcje zrobić. –  Merytorycznie z panem Waldkiem naprawdę nie miałam żadnych problemów. – Program jego działa i spełnia nasze wymagania (ze  spisanych zeznań świadka przed komisją antymobbingową w dniu 27.06.2005 r.,str.52 - 55 zeznań oraz str.62-63 pisma  procesowego Powoda z 23.10.2006 r. – w aktach sprawy). 

- Zeznanie (28.06.2005) pana Krzysztofa Złocha przed Komisją Antymobbingową: - Program Pana Wietrzykowkiego jest to  bardzo dobry program. Nie trzeba będzie szkolić pracowników z wyjątkiem kilku wydziałów (ze spisanych zeznań świadka przed  komisją antymobbingową w dniu 28.06.2005 r., str.66 zeznań oraz str.71 pisma procesowego Powoda z 23.10.2006 r. – w aktach  sprawy). 

- Zeznanie (04.07.2005) pana Jacka Kiliana, poprzedniego mojego kierownika, przez Komisją Antymobbingową: -W okresie,  kiedy Waldek był w moim dziale zajmował się wyłącznie samym programowaniem w odróżnieniu od innych, w właściwie od  wszystkich pozostałych pracowników na Wydziale.- Jego praca koncentrowała się na samym programowaniu (ze spisanych zeznań  świadka przed komisją antymobbingową w dniu 04.07.2005 r., str.70 zeznań oraz str.75 pisma procesowego Powoda z 23.10.2006  r. – w aktach sprawy). 

- Zeznanie (04.07.2005) pana Jacka Kiliana, poprzedniego mojego kierownika, przez Komisją Antymobbingową: -Tak jak  pamiętam, to przychodził normalnie do pracy. Przychodził normalnie i nikt go jakoś nie kontrolował. - W okresie, w którym  ja przychodzę do pracy, a przychodzę punktualnie, to Waldek też w tym czasie się pojawiał, a nawet wcześniej (ze spisanych  zeznań świadka przed komisją antymobbingową w dniu 04.07.2005 r., str.70 zeznań oraz str.75 pisma procesowego Powoda z  23.10.2006 r. – w aktach sprawy). 

- Zeznanie (15.02.2007) pana Ireneusza Białobrzeskiego przez Sądem: -Nie wiem, o której godzinie dokładnie  przychodził powód do pracy, bo pracowaliśmy w różnych obiektach, nie było nigdy problemu, kiedy potrzebowałem skontaktować  się z powodem, zawsze go zastawałem.. Półtora roku pracowaliśmy już w jednym pomieszczeniu. Zdarzały się sporadyczne  kilkuminutowe spóźnienia, tak jak to się zdarza każdemu. Nie było problemu, aby powód zostawał w pracy po normalnych  godzinach i w razie potrzeby dokończył pracę (protokół z 15.02.2007 r. – w aktach sprawy) 

- Zeznanie (04.07.2005) pani Barbary Szydłowskiej przez Komisją Antymobbingową: -Miałam z Panem Wietrzykowskim do  czynienia przy realizacji programu kurier i panie były bardzo zadowolone mając na uwadze, że poprzedni informatyk pracował  bardzo długo bez efektów. A tutaj pan Waldek bardzo szybko znalazł rozwiązanie, z którego byliśmy zadowoleni po  półtorarocznym nie efektywnym działaniu innego informatyka (ze spisanych zeznań świadka przed komisją antymobbingową w dniu  04.07.2005 r., str.84 zeznań oraz str.80 pisma procesowego Powoda z 23.10.2006 r. – w aktach sprawy). 

- Zeznanie (06.07.2005) pana Piotra Okulowskiego przez Komisją Antymobbingową: -Pan Wietrzykowski jest według mnie  dobrym informatykiem, nawet bardzo dobrym. – Jak nam ten program przedstawił w wersji prawie ostatecznej, to jest, że tak  powiem fajna rzecz (ze spisanych zeznań świadka przed komisją antymobbingową w dniu 06.07.2005 r., str.85, 88 zeznań oraz  str.83-85 pisma procesowego Powoda z 23.10.2006 r. – w aktach sprawy). 

- Pismo (04.10.2005) pana Rafała Hanysa Dyrektora Wydziału Informatyki, znak pisma WOP.DP.I.-ts.0719/025/05. -W  związku z zakończeniem pierwszego etapu tworzenia informatycznej bazy danych o sprawach sądowych prowadzonych przez radców  Departamentu Nieruchomości, uprzejmie proszę o dodatkowe instalacje rejestru sądowego na następujących stanowiskach  pracy... . Pragnę przy tym zaawizować objęcie systemem informatycznej ewidencji, pracy pozostałych zespołów radców.  Przystąpienie do tego etapu planuję na II dekadę października. Jednocześnie chciałbym wyrazić słowa podziękowania i uznania  dla pracownika Wydziału Informatyki – Pana W. Wietrzykowskiego, który z dużym zaangażowaniem i fachowością reagował na  nasze potrzeby, zgłaszane w trakcie zakładania bazy, a także sam sugerował niektóre nowe rozwiązania – napisał pan Tadeusz  Sokulski kierownik Działu Prawnego Wydziału Organizacyjnego i Prawnego (załącznik nr 37 do pisma procesowego Powoda z  14.01.2007 r – w aktach sprawy). 

- E-mail (12.10.2005) pana Ireneusza Białobrzeskiego do mnie.: - Cześć. Dziękuję za wykonaną pracę. Moduł radcowski  -> przejrzałem go w aplikacji, cieszę się, że został wykonany w sposób zgodny z oczekiwaniami użytkowników i fajnie, że ma  to swoje odzwierciedlenie na piśmie w formie podziękowania. (załącznik nr 163 do pisma procesowego Powoda z 14.01.2007 r. –  w aktach sprawy). 

- E-mail (30.12.2005) pana Tadeusza Sokulskiego, kierownika Działu Prawnego Wydziału Organizacyjnego i Prawnego, do  zainteresowanych osób z Urzędu Miejskiego Wrocławia.: - Szanowni Państwo. Informuję, że w najbliższych dniach (formalnie z  dniem 1 stycznia 2006 r.) nastąpi integracja rejestru spraw PismaSQL prowadzonych w ramach Działu Prawnego. Integracja  obejmować będzie Zespoły Radców przy Departamencie Nieruchomości, Departamencie Finansów Publicznych oraz Departamencie  Obsługi i Administracji. Konfiguracji systemu dokona pan Waldemar Wietrzykowski z Wydziału Informatyki. Serdecznie  pozdrawiam i życzę pomyślności osobistej w Nowym Roku (załącznik nr 179 do pisma procesowego Powoda z 14.01.2007 r. – w  aktach sprawy).

 

<  1  2  3  4  5  6  7  8  9

Zobacz też

Autorzy: Redakcja strony, tekst i rysunki czarno-białe: Waldemar Wietrzykowski, rysunki kolorowe: Roman Wietrzykowski - lat 12