|
|
Siedziba Parlamentu Europejskiego w Strasburgu
|
|
|
Siedziba Parlamentu Europejskiego w Brukseli
|
Parlament Europejski wystąpił do Komisji Europejskiej z inicjatywą
ustawodawczą, aby osoby dotknięte problemem mobbingu mogły dochodzić
swoich praw na drodze sądowej, stąd nie dziwią zapisy w Kodeksie Pracy.
Nowelizacja Kodeksu Pracy, jaka miała miejsce w roku 2004,
jest zgodna z europejskimi zasadami podmiotowości w zatrudnieniu, jakie Polska przyjęła i zobowiązała się przestrzegać po wejściu do Unii Europejskiej. Odnajdujemy
w nim zapisy dotyczące obowiązku pracodawcy do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (Art.111), równego prawa pracowników w zakresie wykonywania tych samych obowiązków (Art. 112), zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji (Art..113) , obowiązku pracodawcy do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (Art. 17).
Podstawowe prawo - równe traktowanie w
zatrudnieniu
Szczególną uwagę w Kodeksie Pracy poświęcono równemu traktowaniu, aż
cały rozdział IIa przepisów ogólnych kodeksu pracy (od Art.183a do Art.
183e) . Dla przypomnienia, zasada równego traktowania ma również swoje
konstytucyjne umocowanie (Konstytucja RP Art. 32 i Art.33).
Co oznacza zasada równego traktowania według Kodeksu Pracy? Oznacza ona, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (Art.183a §1), w sposób bezpośredni , kiedy z powyższych względów pracownik mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy (Art.183a §3), albo pośredni, kiedy na skutek pozornie neutralnego zastosowanego jakiegoś kryterium lub podjętego działania w zakładzie pracy w zakresie dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia odbywa się to na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników (Art.183a §4). Przejawem nierównego traktowania według Kodeksu jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (Art.183a §5 pkt 1) lub, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie) (Art.183a §5 pkt 2).
Naruszenie tych wszystkich zasad równości w zatrudnieniu jest przez Kodeks zabronione i określane mianem dyskryminacji w zatrudnieniu (Art. 183a).
Należy pamiętać, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 - Art. 218. § 1. Kodeksu Karnego.
W szczególności naruszeniem zasad równego traktowania są: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (Art. 183b § 1 pkt 1), niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą (Art. 183b § 1 pkt 2), pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (Art. 183b § 1 pkt 3) chyba , że w powyższej wymienionych przypadkach (Art. 183b § 1 do 3) pracodawca jest w stanie udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Prawidłowym więc zachowaniem Pracodawcy w przypadku naruszenia przez niego powyższych artykułów (Art. 183b § 1 do 3) jest udowodnienie, że kierował się obiektywnymi powodami. Typowym i nieprawidłowym zachowaniem jest natomiast zaprzeczanie, że takiego naruszenia nie było, bo
fakty mogą być udowodnione, a z nią przychodzi odpowiedzialność za złamanie prawa.
Do zasad równego traktowania w zatrudnieniu Kodeks Pracy dolicza też prawo do jednakowego wynagradzania pracowników za pracę (Art. 183c), polegające na tym , że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (Art. 183c § 1), przy czym wynagrodzenie według Kodeksu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (Art. 183c § 2). Kodeks podaje też definicję pracy o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości według kodeksu są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (Art. 183c § 3).
Obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania pracowników
Aby, w zakładzie pracy, nie była naruszana zasada równego traktowania pracowników Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę odpowiednie obowiązki i tym poświęcony jest Art.94 Kodeksu Pracy. Artykuł ten znajduje się w dziale czwartym Kodeksu Pracy (o obowiązkach pracodawcy i pracownika) w rozdziale 1 (o obowiązkach pracodawcy). Są tam podane następujące obowiązki, których pracodawca powinien przestrzegać, a mianowicie pracodawca zobowiązany jest: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (Art. 94. pkt 1), organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również, osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (Art. 94 pkt 2), organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy (Art. 94 pkt 2a), przeciwdziałać dyskryminacji (nierównemu traktowaniu) w zatrudnieniu (Art. 94 pkt 2b), zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (Art. 94 pkt 4), ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (Art. 94 pkt 6), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (Art. 94 pkt 9), wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (Art. 94 pkt 10). Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej, informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (Art. 941).
Do obowiązków pracodawcy należy również zapoznanie pracowników z obowiązującym regulaminem. Oprócz Art. 941 dotyczącego udostępniania pracownikom tekstu przepisów równego traktowania w zatrudnieniu, w Kodeksie Pracy znajdują się: Art. 1043 . § 2. pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz Art. 1043 . § 1 regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Przy okazji chciałbym nadmienić, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (Art. 29 § 2.). Rozpoczynając pracę na Wydziale Bezpieczeństwa miałem prawo oczekiwać, najpóźniej do dnia rozpoczęcia pracy, umowy zmieniającej lub informacji pisemnej, że takiej zgody na pracę nie mam (zapobiegłoby to sytuacji, jaka miała miejsce) . Fakt nie przesłania pisemnej informacji w dniu rozpoczęcia pracy w nowym wydziale, przy wiedzy, że taką pracę w tym dniu mogę podjąć, wskazuje na niedopełnienie obowiązków przez odpowiednie organa w zakładzie pracy, kompetentne w tej sprawie, a nie istnienie formy pisemnej nie tłumaczy, że praca ta nie została podjęta.
Pracownik, który zauważy łamanie zasad równego traktowania, może skorzystać z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uprawnienia te mogą być różne. Najważniejsze jest to, że skorzystanie przez pracownika z tych uprawnień, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (Art. 183 e).
Kodeks Pracy zabrania łamania praw pracownika wynikających z równego traktowania (Art.183a do Art. 183e) , jak również nadaje obowiązki pracodawcy w tym zakresie Art. 94, Art. 941, Art.. 943, Art. 1043..
Nagminne łamanie praw określonych w kodeksie pracy jest przez prawo traktowane jak przestępstwo i grozi pozbawienie wolności do lat 2. (Art. 218. § 1 Kodeksu Karnego)
Nagminne (długotrwałe i uporczywe) łamanie praw równego traktowania (każde łamanie zasad równego traktowania określone w kodeksie jest zabronione), w stosunku do pracownika, wywołujące u niego poczucie niższej wartości i prowadzące w konsekwencji do izolacji lub eliminacji z grupy pracowników jest przez kodeks oddzielnie ujęte i nazwane jako mobbing i bardzo surowo napiętnowanie, poprzez wyrażoną już w Kodeksie Pracy, możliwością dochodzenia odszkodowania w stosunku do pracodawcy Art. 943. § 3, § 4 oraz traktowane przez K.K. jak przestępstwo karane grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (Art. 218. § 1.).
Nierówne traktowanie określone w Kodeksie Pracy prowadzi do poniżenia wartości pracownika w stosunku do innych pracowników (niżej się go traktuje od innych i celuje w ten sposób w jego wewnętrzne poczucie własnej wartości, jego ambicjonalność). Takie ciągłe, nierówne traktowaniem obejmuje zatem kwestie związane z nawiązaniem i rozwiązanie stosunku pracy, awansowaniem oraz dostępem do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, naruszeniem godności albo poniżeniem lub upokorzeniem pracownika (molestowaniem) i z innym dyskryminowaniem pracownika w zatrudnieniu. Nierówne traktowanie, poniżające pracownika wobec innych pracowników, może odbywać się w sposób bezpośredni tzn. w porównywalnej sytuacji do innych pracowników jest mniej korzystnie traktowany niż inni lub w sposób pośredni tj. pod pozorem neutralnego postanowienia lub zastosowanego kryterium, czy też podjętego działania, występują dysproporcje między warunkami zatrudnienia wśród zespołu pracowników.
Bardzo wielkim błędem jest identyfikowanie mobbingu na podstawie łamania tylko jednego rodzaju zasady równości np. naruszenie godności pracownika poprzez stosowanie poniżających słów do pracownika lub inne obraźliwe zachowanie się w stosunku do niego (stosowane jedynie przez mobbera o typologii osobowościowej – nieinteligentny, prostacki - Leymann), a innym zasadom łamania równości nadaje się mniejsze znaczenie i toleruje (w praktyce dopuszcza się to łamanie, jako odbywające się jeszcze na granicy prawa).
Należy pamiętać, że definicja mobbingu nie zawiera określenia łamania tylko jednej z zasad równości, która determinuje zjawisko mobbingu, ani kodeks nie stosuje stopniowania wielkości naruszenia równości w odniesieniu do poszczególnych zasad.(które są większym złamaniem prawa równości, a które mniejszym). Godność człowieka może być poddawana próbie jej wytrzymałości np. ciągłą, niezasadną krytyką pracy pracownika przez przełożonego, niezasłużonym odbieraniem premii, nagród i awansów, nie posyłanie na szkolenia, czy wyrządzaniem innych szkód pracownikowi. Przełożony często próbuje usprawiedliwiać swoje decyzje względami ekonomicznymi, z tym, że stosuje różne kryteria dla różnych pracowników np. szkoda pieniędzy na szkolenie najgorszego pracownika lub zbyt starego. Innym może się wydawać, że to nie jest aż tak ważne (bo, tak naprawdę, ich to nie boli), natomiast dla pracownika może oznaczać odbieranie mu najwyższych wartości, godności i poczucia przydatności do wykonywanej pracy, odczucia niesprawiedliwości. Ktoś inny by powiedział, że takie zachowanie to nie mobbing, ale właśnie na subiektywnych odczuciach pracownika jest oparta definicji mobbingu „wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej” i trzeba mieć to na uwadze i być bardzo ostrożnym.
Mobbing, jako „terror psychiczny” uderza właśnie w wewnętrzne odczucia pracownika i poprzez reakcję organizmu i utrwalające, niekorzystne dla organizmu, odruchy warunkowe, podczas pozostawania w ciągłym stresie, doprowadza w konsekwencji do zniszczenia (wypalenia) wewnętrznego jak i eliminację pracownika z życia zawodowego.
Badania zjawiska mobbingu dowodzą, że jest to wieloetapowe zjawisko. Przy rozpoznawaniu tego zjawiska powinniśmy ujmować je w sposób holistyczny, czyli całościowy, a nie poprzez analizę oderwanych od całości zdarzeń łamania zasad równości w zatrudnieniu, które mogą wydawać się drobnymi, nic nie znaczącymi wykroczeniami i pod postacią drobnych nieprawidłowości, nawet tolerowane przez pracodawcę i obserwatorów. Te nawet najdrobniejsze wykroczenia dopiero w całościowym ujęciu stają się przemyślanym, planowym i długoczasowym działaniem, mającym na celu zniszczenie pracownika (mobbing). Należy pamiętać, że osoby stosujące mobbing mogą należeć do ludzi o dużej inteligencji (Heinz Leymann) i kierować się w swoich poczynaniach przemyślną strategią działania, dobieraną w zależności od etapu mobbingu (i w zależności od tego etapu, mogą być osiągane różne skutki zniszczenia pracownika i jego eliminacji). Celem ich strategii jest spowodowanie, aby ich działania były jak najbardziej bolesne dla ofiary, a zarazem, jak najbardziej zakamuflowane przed otoczeniem pod postacią normalnych, rutynowych podjętych działań w stosunku do pracowników, czy pozornie neutralnych postanowień, czy zastosowanych kryteriów (Kodeks Pracy). Strategia mobbera zakłada również, aby powstałe skutki jego poczynań względem pracownika były przez otoczenie pracownicze lub zarząd organizacji odbierane jako wina samego poszkodowanego, ukrywając w ten sposób prawdziwe przyczyny. Najczęściej mobber wszelkie swoje działania, których nie można ukryć przez społecznością pracowniczą, tłumaczy względami ekonomicznymi i strategicznymi, potrzebą reorganizacji (w których wartość ludzka ma mniejsze znaczenie - Heinz Leymann). Agresor stara się również nie pozostawiać żadnych śladów (jak najmniej pism i słów między nim, a swoją ofiarą, a jeżeli są słowa to bez świadków. Jeżeli są już świadkowie to bezpośredni kontakt z ofiarą odbywa się już, w uprzednio przygotowanej, zaaranżowanej przez mobbera, kameralnej scenerii środowiska pracy, ukazującej uczestnikom spotkania, winę ofiary, a niewinność mobbera np. przy publicznym udzielaniu kar pracownikowi, za niezasłużone w odczuciu pracownika przewinienia, gdzie jasno widać, kto tu jest winien. Agresor stara się być bardziej wiarygodny w swoim przekazywaniu prawdy od swojej ofiary, a ma do tego większe środki, ze względu na wyższą pozycję w firmie oraz z tego względu, że po swojej stronie zjednuje władze organizacji - możliwość bezpośredniego z nimi kontaktu (Heinz Leymann). Agresor inteligenty stara się jak najmniej pozostawiać śladów, aby później ofiara nie mogła wykorzystać tego przeciwko niemu. Stara się pozostawać czysty i wolny od wszelkich zarzutów. Zdolności w tych kierunku są tym większe, im większe doświadczenia zdobył z poprzednich zakładów pracy lub podobnych sytuacji w obecnym zakładzie i im większa jego wiedza na temat zjawiska mobbingu. Ponieważ zwiększa się świadomość społeczeństwa o tym zjawisku, zdolności mobbera muszą też rosnąć, aby być nie wykrytym.
W celu ułatwienia realizacji swoich strategii mobber podporządkowuje sobie również podległych mu przełożonych - ofiary niższego szczebla (jeżeli tacy są) i działa poprzez nich na ofiarę. Tak sytuacja jest bardzo wygodna, ponieważ nie musi sam sobie „brudzić rąk”. Takie podporządkowanie polega na bezwzględnym posłuszeństwie, na nie przyjmowaniu żadnych argumentów, zastraszaniu, krótko mówiąc, mobber stosuje najczęściej autokratyczny styl zarządzania - wódz autokrata lub nieudolny menadżer (Heinz Leymann).
Jak już wspomniałem agresor ma poparcie zarządu organizacji (Heinz Leymann) i z tego względu jego ofiara znajduje się z góry na straconej pozycji.
Obecnie coraz rzadziej spotyka się mobbing łatwy do identyfikacji, bezpośrednio widoczny, a jest to związane z coraz większą świadomością społeczeństwa o zjawisku mobbingu i z tego też względu wiąże się to z coraz większą ostrożnością agresora.
Jeżeli poszkodowany jest bierny, to nieuchronnie prowadzi to do izolacji i utraty miejsca pracy. Jeżeli decyduje się na walkę to trzeba pamiętać, że do końca pozostaje w niej sam. Przyjaciele nie chcą się narażać, a otoczenie zostaje zjednane przez agresora. Ofiara traktowana jest jak „kozioł ofiarny”. Ponadto agresor na większe możliwości medialne i większe możliwości podporządkowania sobie grup w środowisku pracy, które coś mogą zrobić w tej sprawie, aby to zmienić, a nie robią tego z tej właśnie przyczyny.
Kodeks Pracy podaje, jakie mogą być skutki mobbingu - izolacja, eliminacja z zespołu pracowników. Najczęściej pracownik rozpoznaje mobbing już po fakcie, kiedy już on wystąpił (Heinz
Leymann).
Definicja mobbingu podana w Kodeksie Pracy w Art. 943. §
2. brzmi następująco:
"Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące
pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym
i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu współpracowników".
Jak widzimy Kodeks podaje bardzo uproszczony schemat mobbingu, który można przedstawić następująco:
Działanie sprawcy
-
uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika lub
-
zastraszanie pracownika
Skutek
-
wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej
Cel
-
poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
-
izolowanie go z zespołu pracowników
-
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Waldemar Wietrzykowski
|